基本案情：

李某于2004年入职某设备制造公司，担任售后工程师。设备制造公司向李某送达了依据法定民主程序制定的内部规定，内部规定上载明：“若员工提供虚假证明、简历、收据、发票及发生其他不诚信行为或员工连续三次未执行其管理人员的书面指示的，视为严重违反本内部规定的情况，公司可与员工终止劳动合同”。

2016年2月，李某在向设备制造公司报销出差费用时虚报发票，在实际发生1255元费用的情况下，从设备制造公司报销了2200元。

2016年7月1日下午14:09，设备制造公司的客户服务主管给李某发送电子邮件（同时抄送给设备制造公司的客户满意部经理），要求李某确认对客户进行服务的具体时间和行程。同日下午15:18，设备制造公司的客户满意部经理给李某发送电子邮件（同时抄送给设备制造公司的客户服务主管），称：“请给出正式答复，客户已经按照你给的时间做了计划，这样，我们无法和客户交代”。2016年7月4日上午10:36，李某给设备制造公司的客户满意部经理回复电子邮件（同时抄送给设备制造公司的客户服务主管），称“公司上周借的钱还没到账，暂时无法出差。并且，对于这种我方明显无责任的扯皮事，是没有必要积极响应”！

2016年7月29日，设备制造公司在征得工会同意后，向李某送达解聘通知，以李某“虚报发票和不执行上级指示等行为，均已严重违反公司的规章制度”为由，与李某解除了劳动关系。

李某不服设备制造公司与其解除劳动合同的做法，于2016年8月1日到北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请劳动仲裁，要求设备制造公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金22万余元。

开发区劳仲委经过审理，驳回了李某的仲裁请求。李某不服，起诉至北京市大兴区人民法院（以下简称大兴法院）。

李某诉称，设备制造公司在2016年3月已经对其虚报发票的行为进行了警告和扣发奖金的处罚，再次以其虚报发票为由与其解除劳动合同的行为违法。

设备制造公司辩称，李某存在虚报发票和三次以上不执行上级指示的行为，设备制造公司依据规章制度与李某解除劳动合同的行为合法。

在庭审中，李某提交了其与设备制造公司的客服经理在2016年7月15日的谈话录音，谈话录音显示设备制造公司对李某的虚报发票行为签发了警告信，并停发了李某的奖金。设备制造公司不认可谈话录音的真实性，但认可谈话人为其公司的员工，且明确表示不申请对上述录音进行鉴定，故大兴法院对谈话录音的真实性予以确认。结合上述证据，大兴法院认定设备制造公司在与李某解除劳动合同前已经对李某虚报发票的行为进行了相应的处罚。

大兴法院经审理认为，设备制造公司系以李某“虚报发票和不执行上级指示等行为，均已严重违反公司的规章制度”为由而与李某解除的劳动关系。然而根据已认定的事实，设备制造公司在与李某解除劳动关系前已对李某虚报发票的行为进行了处罚，其再次以此为由与李某解除劳动合同，明显不当。同时，根据设备制造公司的内部规定，“若员工连续三次未执行其管理人员的书面指示”才构成严重违反公司规章制度，而根据已查明的事实，李某在2016年7月未执行上级指示的行为亦未达到设备制造公司内部规定中的构成严重违纪所需的次数标准。综上，设备制造公司与李某解除劳动合同的行为，没有事实和法律依据，违反法律规定，李某有权要求设备制造公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

最终，大兴法院判决设备制造公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金22万余元。

设备制造公司不服大兴法院的判决，上诉至北京市第二中级人民法院（以下简称北京二中法院）。北京二中法院经过审理后，驳回了设备制造公司的上诉，维持了原判。

法官说法：

设备制造公司的行为违反了一事不再罚的原则

一事不再罚原则是指违法行为人的同一个违法或违规行为，不得以同一事实和同一依据，给予两次或两次以上的处罚。一事不再罚的目的是为了防止重复处罚，体现过罚相当的法律原则，来保护相对人的合法权益。

在本案中，设备制造公司已经就李某的虚报发票行为进行了警告和扣发奖金的处罚，其公司再次以其虚报发票为由与李某解除劳动合同的行为违法，而李某未执行上级指示的行为亦未达到设备制造公司内部规定中的构成严重违纪所需的次数标准，综上，设备制造公司与李某解除劳动合同的行为，没有事实和法律依据，违反法律规定。