入职世界500强企业，员工手册约法三章

王某于2005年6月13日入职某世界五百强电气公司（以下简称电气公司），双方于2012年5月27日签订了无固定期限劳动合同，王某的工作岗位为数字能源部应用工程师，其工作职责为：通过高效的交流方式和业务介绍，向最终用户、设计院和个人第三方（即合作经销商）提供技术方面和应用方面的支持。王某还需要在每周一下班前向其主管经理发送上一周的周报。

电气公司与王某在劳动合同中约定：员工手册为劳动合同的附件。电气公司于2012年5月27日向王某送达了员工手册，该员工手册中约定：“导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：三次不当行为或者不当行为情节严重对公司利益造成重大损害”；“导致纪律处分的不当行为包括但不限于：（1）不遵从与工作有关的指示；（2）拒绝公司分配的工作……”；“不当行为纪律处分的级别如下：（1）第一次不当行为，公司将给予口头警告并记录在案；（2）第二次不当行为，公司将给予书面警告并记录在案；（3）第三次不当行为或不当行为情节严重对公司利益造成重大损害，公司将立即解雇，并不予以任何补偿”。

拒不回复工作邮件，口头警告随之而来

2016年7月11日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某提供2个LV型号切换的项目进行检查，王某未回复；2016年7月27日，王某的主管经理再次通过电子邮件提醒王某于2016年7月28日之前给予回复，但王某仍未回复；2016年7月29日，人事经理通过电子邮件提醒王某回复主管经理的电子邮件；2016年8月1日，王某通过电子邮件回复拒绝了主管经理的要求。2016年8月18日，电气公司向王某送达纪律处分表，以“拒绝公司分配的工作”为由，依据员工手册给予王某口头警告处分，并告知王某以后再发生此类或其他相似不当行为将受到书面警告或劳动合同解除的处分。

王某主张其未回复、拒绝主管经理的电子邮件的原因是其已在周报中告知过其主管经理相应工作已经做完了，其工作职责中不包括接受主管经理对具体项目工作内容的检查，项目经理实际是要求其提交相应的具体项目，以通过检查找茬对其进行处分，项目经理的要求是不合理的。

再次拒绝工作安排，二受书面警告处分

2016年11月7日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某把稻香湖项目技术澄清的内容发给主管检查，但王某未予回复。2016年11月7日和2016年11月10日，王某的主管经理两次通过电子邮件要求王某提供工作周报（10月31日-11月4日），但王某未予回复。2016年11月14日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某完成螺蛳湾项目技术支持，但王某未予回复；2016年11月15日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某完成电厂项目投标技术支持，但王某未予回复；2016年11月18日，王某所在技术支持团队在会议中要求全员参加满一年的综合素质考试，上述技术支持团队成员中除王某外，其他成员均参加上述考试。

2016年12月9日，电气公司向王某送达纪律处分表，以“不遵从与工作有关的指示”、“拒绝公司分配的工作”为由，依据员工手册给予王某书面警告处分，并告知王某以后再发生此类或其他相似不当行为将受到劳动合同解除的处分。

王某主张其已在2016年11月7日通过电子邮件把工作周报（10月31日-11月4日）发给其主管经理了，其不参加综合素质考试是因为其认为该考试是电气公司为了收集其工作不合格的证据而组织的，其是为了不让电气公司收集到相应的证据才不回复、不参加上述考试的，其不回复其他电子邮件是因为相应的项目已由其他员工完成了。

认为领导刻意打压，拒绝工作三受处分

2016年12月13日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某完成产品信息收集，并告知王某很多资料并无现成，请根据王某的经验完成到最佳；同时，要求王某提供2017年的市场推广计划。王某于2016年12月14日回复上述电子邮件，认为上述做法是对其进行打压，并拒绝了上述工作。王某未向其主管经理提交2016年11月28日至2017年1月6日期间的周报。王某主张其主管经理已经通过电话告知其无需提交上述期间的周报了。电气公司认为王某的上述行为构成“不遵从与工作有关的指示”、“拒绝公司分配的工作”，属于第三次不当行为。

三受处分终被开除，员工不服提起诉讼

基于王某的前述行为，电气公司于2017年1月24日向王某送达纪律处分表（解除劳动合同通知书），依据员工手册的规定和劳动合同的约定，决定于2017年1月27日与王某解除劳动合同。

王某不服电气公司与其解除劳动合同的行为，于2017年2月27日到北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请劳动仲裁，要求：1.撤销电气公司于2017年1月24日对王某作出的纪律处分表，电气公司继续与王某履行无固定期限劳动合同；2.电气公司向王某支付2017年2月1日至2017年5月31日期间的工资108000元。开发区劳仲委经过审理，驳回了王某的全部仲裁请求。

王某不服开发区劳仲委的裁决，起诉至北京市大兴区人民法院（以下简称大兴法院）。

制度明确事实确凿，员工违规被开不亏

大兴法院经审理认为，电气公司与王某解除劳动合同的行为符合法律和其公司规章制度的规定。

首先，电气公司与王某解除劳动合同有明确的制度、规范依据。

电气公司与王某已将员工手册约定为劳动合同的附件，员工手册中对不当行为的种类和相应的处罚措施均进行了明确、细致的规定，电气公司亦已将员工手册送达给了王某，故王某有义务遵守员工手册的规定，电气公司有权依据相应的约定和规定对王某进行管理。

其次，电气公司与王某解除劳动合同的事实依据确凿。

第一，就电气公司和王某争议的第一次不当行为。LV型号切换项目属于王某的职责范围，王某在主管经理向其布置相关工作时，消极应对，经多次催促后，拒绝开展相关工作，故电气公司认定王某的上述行为构成不当行为的做法并无不当。

第二，就电气公司和王某争议的第二次不当行为。根据已查明的事实，王某需在每周一下班前向主管经理提交上周的周报，王某的主管经理曾两次要求王某提交2016年10月31日至2016年11月4日期间的周报，而王某却均未回复，且王某为证明其已在2016年11月7日已向主管经理发送相应周报而提交的电子邮件为打印件，不足以证明其主张；同时，王某在知晓电气公司安排其所在团队全员参加满一年的综合素质考试的情况下，未参加考试，且王某提交的证据不能证明相应的考试系基于对其进行打压、排挤而组织的，故王某不参加考试的行为明显不当。上述情况下，即便王某和电气公司对稻香湖项目、螺蛳湾项目和电厂项目的相关工作是否已由其他员工完成存在分歧，通用电气公司基于王某不提交周报、不参加考试的行为，认定王某构成第二次不当行为亦无不当。

第三，就电气公司和王某争议的第三次不当行为。王某未向其主管经理提交2016年11月28日至2017年1月6日期间的周报，虽然王某主张其主管经理已告知其无需提交该期间的周报，但王某未就此进行举证，电气公司对王某的该主张亦不认可，王某应承担举证不能的法律后果，法院对王某的相应主张不予支持。上述情况下，即便王某和电气公司就产品信息收集和2017年市场推广计划是否属于王某的职责范围存在分歧，电气公司基于王某不提交周报的行为认定王某构成第三次不当行为亦无不当。

结合上述情况和已查明的事实，王某在电气公司基于其两次不当行为，先后给予其口头警告处分、书面警告处分，并告知其再次出现不当行为的法律后果后，再次出现不当行为。由此可以认定，电气公司据此与王某解除劳动合同的做法，符合法律规定，王某关于要求撤销电气公司于2017年1月24日对王某作出的纪律处分表（解除劳动合同通知书），电气公司继续与王某履行双方于2012年6月13日签订的劳动合同，并向王某支付2017年2月1日至2017年5月31日期间的工资的诉讼请求，均无事实和法律依据，法院均不予支持。

王某不服大兴法院的判决，上诉至北京市第二中级人民法院（以下简称北京二中法院）。北京二中法院经过审理，驳回王某的上诉，维持了原判。

法官释法：劳动者应遵守用人单位合法的规章制度

《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。用人单位有权制定规章制度，且内容合法、程序合法、得到公示的规章制度在用人单位内部具有普遍约束力。

在本案中，电气公司与王某约定员工手册为劳动合同的附件，且向王某送达了员工手册，则王某应遵守电气公司员工手册的规定。王某在电气公司基于其两次不当行为，先后给予其口头警告处分、书面警告处分，并告知其再次出现不当行为的法律后果后，再次出现了不当行为，电气公司依据员工手册的规定与其解除劳动合同的行为合法。