【案件基本信息】

　　1. 判决书字号

　　北京市第二中级人民法院（2014）民终字第5783号

　　2. 案由：劳动争议纠纷

　　3. 当事人

　　原告（上诉人）：亨特窗饰产品（北京）有限公司。

　　被告（被上诉人）：马某。

【基本案情】

　　马某于2005年11月入职原告公司的关联公司亨特建材公司。2009年11月17日，马某入职亨特窗饰公司，双方签订了起止期限为2009年11月17日至2014年12月31日的劳动合同，马某的工作岗位为北京区商业项目经理，执行标准工时制，其2011年1月至2012年1月期间的月基本工资为10 454.4元。马某2011年整个年度完成任务仅为16%，不胜任项目经理工作，亨特窗饰公司于2012年2月22日将其工作岗位调整为北京区商业项目高级主管，月基本工资调整为7500元，仍执行标准工时制，亨特窗饰公司已经按照调整后的月工资标准支付了马某2012年2月和3月的工资。马某拒绝亨特窗饰公司的岗位调整，也拒绝接受亨特窗饰公司为其制定的阶段性目标改进表。

　　马某称亨特窗饰公司无权单方调整被告的工作岗位和工资标准，其应恢复被告原工作岗位并支付被告2012年2月1日至2012年3月30日期间的工资差额，月工资标准为11 292元；。

　　亨特窗饰公司不服北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出的京开劳仲字[2012]第808号裁决书，起诉至法院。

【案件焦点】

　　本案争议焦点是在劳动者是否不能胜任工作，用人单位能否单方调岗调薪。

【法院裁判要旨】

　　亨特窗饰公司以马某不胜任工作为由，于2012年2月22日调整其工作岗位并调整其工资标准。对于调岗调薪的依据，亨特窗饰公司主张马某未完成2011年销售目标，马某对此不予认可，亨特窗饰公司提供的证据不能证明2011年销售目标即是与岗位薪酬挂钩的考核指标，亦不能证明已事先告知马某未完成销售目标可导致调岗调薪的后果，因此亨特窗饰公司未与马某协商一致即对其调岗调薪的行为有违法律规定，亨特窗饰公司应按照马某的原工资标准支付2012年2月1日至3月30日期间调薪后的工资差额，原审法院对此所做处理无误，但恢复原工作岗位及工资标准的请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，法院不应予以处理，原审法院判决恢复马某的工资标准有误，本院予以撤销。

【法官后语】

　　法院在对用人单位单方调岗调薪进行审查时，既不能过多干预用人单位的用工自主权，又要防止其滥用权力侵害劳动者的合法权益。那么法院对用人单位单方调岗调薪是否符合法律规定如何进行审查呢？

　　1、是否符合劳动合同中关于岗位的约定

　　用人单位和劳动者在订立劳动合同时对工作岗位会做出约定，因此，对用人单位单方调岗调薪进行审查时，是否符合合同的约定是首要的考察因素。如果劳动合同中对劳动者的工作岗位做出了具体的约定，依据劳动合同法的规定，非因双方协商一致用人单位不得擅自变更约定岗位。如果劳动合同中约定的岗位比较模糊，仅是对岗位类型做出约定，如“管理类”“辅助类”“技术类”等，上述规定赋予了用人单位在工作岗位上一定程度的单方面调整权，但其并不意味着用人单位享有对劳动者工作岗位任意调整的权利。

　　2、是否是“不能胜任工作”

　　原则上，用人单位调岗调薪必须与劳动者协商一致，但是在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以单方调整其工作岗位，并可以根据岗位调整劳动者的工资。劳动者是否真正“不能胜任工作”是由用人单位承担举证责任。那么在哪种情况下用人单位才能以“不能胜任工作”为由进行调岗调薪呢？首先，要对劳动者的岗位职责、工作任务或工作量有具体的约定，并确定劳动者知晓。“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不能故意提高定额标准，使劳动者无法完成。据此，要有一个标准才能对劳动者的工作表现进行评价。这个标准可以是用人单位制定的岗位职责、工作任务或工作量。用人单位在招聘或者在劳动合同中应该对劳动者工作岗位的职责和岗位要求做出明确、具体、可量化的规定。工作期间，用人单位也要对劳动者工作任务或工作量做出要求。同时，用人单位还要通过让劳动者签字等方式保证劳动者对岗位职责、工作任务或者工作量是知晓的。其次，要经过绩效考核测评。通过绩效考核能看出劳动者实际工作表现如何，并且绩效考核应该与薪酬挂钩，只有绩效考核不达标才能调整薪酬。绩效考核办法和绩效薪酬挂钩要通过民主程序通过，并在劳动合同或者规章制度中规定，并保证劳动者对该规定是知晓的。用人单位可以通过会签单来证明已经告知劳动者。